Kolegyně v práci mají neustále nemístné narážky, posílají mi emailem vtipy o impotentních mužích a zesměšňují mě i před pacienty jak odborně, tak lidsky. Uvádějí, že jsem se minul oborem (pracuji jako zdravotní bratr). Když jsem se proti tomu ohradil, jedna kolegyně prozradila, že je k tomu přiměla naše společná nadřízená – vrchní zdravotní sestra, která mě v nemocnici nechce.
Posouzení formy diskriminace
Zcela nepochybně zde jde o diskriminaci, a to v podobě obtěžování, vzhledem k zabarvení vtipů přichází v úvahu i sexuální obtěžování. Pokud by z jednání kolegyň a nadřízené plynuly další důsledky a znevýhodnění, mohlo by jít i o přímou diskriminaci. Ta by nastala v situaci, pokud by zaměstnanec dostával nižší ohodnocení, nepřiměřené sankce, náročnější úkoly, ztížené pracovní podmínky ve srovnání s kolegyněmi apod. nebo by dokonce dostal bezdůvodně výpověď.
Všechny formy diskriminace zmíněné zákonem č. 198/2009 Sb., tedy antidiskriminačním zákonem, však mají totožné právní důsledky. Pokud jde o obtěžování, zákon jím chápe ponižující jednání se zaměstnancem, jehož cílem je snížit jeho pověst, jeho důstojnost apod., přičemž je třeba splnit podmínku, že se tak děje z některého diskriminačního důvodu (zde pohlaví). Obtěžující jednání je zvláště závažné. Podle zákonodárce dokonce natolik, že i kdyby na popisovaném pracovišti působil další muž, který by byl vůči oněm vtipům a výrokům apatický, přesto by se jednalo o obtěžování. Tedy i v situaci, kdy by se jednalo podle chování okolí o tolerované jednání, může se jedna z obětí bránit. Podle judikatury Ústavního soudu je totiž kategorie důstojnosti objektivní (mj. nález II. ÚS 2268/07), navíc podle Listiny základních práv a svobod (čl. 1) jsou všichni lidé svobodní a jsou si rovni co do důstojnosti a práv. To mimo jiné znamená, že zasáhnout do důstojnosti nelze ani tehdy, pokud by s tím potenciální oběť souhlasila.
Veřejný ochránce práv v jedné ze svých zpráv, v níž posuzoval obtěžující jednání, zdůraznil, že u soudu lze nároky proti obtěžování jako formě diskriminace uplatnit v případě, kdy má obtěžující jednání určitou intenzitu. Uzavřel, že „pokud mělo obtěžování sestávat z více skutků, které ve svém souhrnu vytvářely nepříznivé prostředí, je třeba z hlediska intenzity posuzovat všechny skutky nejen jednotlivě, ale též ve vzájemné vazbě. O obtěžování se pak jedná za předpokladu, že skutky, které se podaří prokázat, dosahují rozhodné intenzity buď jednotlivě, nebo ve svém souhrnu, je-li mezi nimi příčinná souvislost“ (zpráva veřejného ochránce práv sp. zn. 231/2012/DIS).
Obtěžování vs. sexuální obtěžování
Zde se také nabízí úvaha o tom, že kolegyně, popř. nadřízená, se vůči zaměstnanci dopouštějí sexuálního obtěžování, protože mužem evidentně nevítané vtipy mají sexuální podtext. Podle odborné literatury může mít sexuální obtěžování nejrůznější podobu od slovní sexuální narážky nebo vtipy, nepřetržité vrhání zamilovaných či chtivých pohledů, tělesné dotyky, které jsou jakoby náhodné, přátelské poplácávání, tisknutí nebo štípnutí, využití příležitosti pro krátký polibek, návrhy, při jejichž odmítnutí může hrozit ztráta zaměstnání a vynucené sexuální vztahy. Je potřeba zmínit, že flirtování mezi kolegy, skládání komplimentů, navazování osobních vztahů bez dalšího není zapovězeno: obtěžujícím se stává tehdy, pokud je adresátem takového chování odmítáno, a přesto pokračuje, nebo tehdy, kdy se jej dopouští nadřízený/nadřízená, kteří mají vliv na rozhodnutí o odměňování zaměstnanců, o možném vypovězení pracovního poměru ad. Podstatným prvkem proto je zneužití moci.
Pokyn a navádění k diskriminaci
Antidiskriminační zákon pojmenovává coby formy diskriminace také pokyn a navádění k diskriminaci, a dále pronásledování (vedle standardních forem, kterou jsou přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování a sexuální obtěžování). Pokyn, navádění a pronásledování nebývají častými formami diskriminace, ale v daném případě je nasnadě, že k diskriminaci formou pokynu pravděpodobně došlo. Je zde totiž uvedeno, že kolegyně diskriminovaného muže byly k nevhodnému jednání úkolovány, tedy že nadřízená, vrchní zdravotní sestra, jim to přikázala. Na rozdíl od navádění k diskriminaci tedy je pro pokyn potřeba prvku nadřazenosti toho, kdo onen pokyn vydává. Iniciátorka v daném případě popisovaného obtěžování odpovídá za diskriminaci vedle osoby, která se konečné diskriminace dopustí, nikoli namísto ní. Odpovídá za tento svůj protiprávní pokyn i tehdy, kdy k samotné (konečné) diskriminaci nedojde.
Odpovědnost za obtěžování a jeho řešení
Zaměstnavatel je odpovědný za sexuální obtěžování ze strany nadřízených zaměstnanců i za to, k němuž dochází mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi v podobných pozicích. To znamená, že by se zaměstnavatel měl aktivně snažit zabraňovat, aby k sexuálnímu obtěžování docházelo. A to tím spíše, že je podle § 5 odst. 3 povinen zajišťovat ve věcech práva na zaměstnání rovné zacházení. Preambule směrnice 2006/54/ES v bodě 7 navíc uvádí, že by zaměstnavatelé měli být podporováni v přijímání opatření pro boj proti všem formám diskriminace na základě pohlaví včetně obtěžování a sexuálního obtěžování. V daném případě to tedy znamená, že zaměstnanec by si měl stěžovat u managementu nemocnice.
Pokud bude takový postup neúspěšný, nabízejí se další formy obrany, zejména prostřednictvím inspektorátu práce nebo podáním žaloby proti této formě diskriminace u soudu. V podnětu/stížnosti směřovaném inspektorátu práce je třeba uvést všechny potřebné informace, a pokud to lze, tak vše podložit důkazy. Podnět je třeba směřovat k místně příslušnému inspektorátu práce (kontakty lze nalézt zde: http://www.suip.cz/, místně příslušný inspektorát je třeba určit podle sídla zaměstnavatele), případně lze využít také poradenství, které jednotlivé inspektoráty nabízejí (bližší informace zde: http://www.suip.cz/oip09/pracovnepravni-vztahy/poskytovani-poradenstvi/). K podání je dobré připojit případnou písemnou komunikaci se zaměstnavatelem, která se týká předmětu stížnost. Velmi užitečnou radou také je využití zproštění mlčenlivosti inspektorů inspektorátu práce, neboť pokud zaměstnanec nezbaví inspektory mlčenlivosti, nemohou při kontrole uvést jméno stěžujícího si zaměstnance. To pak často vede k neúčelnosti této kontroly, neboť probíhá v obecné rovině. Pokud ten, kdo podal podnět ke kontrole zaměstnavatele, není spokojen s postupem inspektorů, může podat stížnost k veřejnému ochránci práv (ombudsmanovi), a to mj. emailem podatelna@ochrance.cz, přičemž k podání je dobré připojit jak text podnětu směřovaný na inspektorát, tak reakci inspektorátu.
Proto pokud by zaměstnanec chtěl omluvu, jinou formu satisfakce, odstranění diskriminačního postupu vůči němu, doplacení oněch odměn apod., jako žádoucí se jeví spíše podání žaloby proti diskriminaci podle antidiskriminačního zákona (zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů). V běžném soudním řízení není, až na stanovené výjimky, povinnost nechat se zastupovat advokátem, avšak vždy je lepší se s advokátem poradit, navíc běžný občan stěží může svůj případ bez právního zastoupení vést úspěšně. Pokud by však žalobce byl nemajetný, je možné využít spolupráce ombudsmana s tzv. Pro bono aliancí, která sdružuje advokáty poskytující právní pomoc zdarma.
